PRÁVNÍ ASPEKTY ORGANIZAČNÍCH ZMĚN

18.09.1998 | Odborné konference

Legal Aspects of Organizational Changes

Helena Kotvová

Adresa autora:

Helena Kotvová, JUDr., Katedra práva PEF, ČZU Praha, 165 21 Praha 6 - Suchdol

Anotace:

Příspěvek obsahuje rozbor organizačních změn z pohledu obchodního a především pracovního práva. Poukazuje na vzájemnou souvislost těchto odvětví a na nutnost připravovat a provádět organizační změny v souladu s celým komplexem právních norem.

Summary:

This article contains the legal analysis of organizational changes. It is necessary to respect the complexity of the jurisdiction of the various legal regulations. Special accent is put on the jurisdiction of Code of work.

Klíčová slova:

zaměstnanec, zaměstnavatel, zákoník práce, organizační změna, subjekt, pracovní poměr

Key words:

employee, employer, code of work, organizational change, subject, work employment

Právní aspekty organizačních změn1)

Příspěvek popisuje organizační změny ve dvou nejfrekventovanějších právních oblastech a to obchodního práva a pracovního práva.

Účinnost organizačních rozhodnutí předpokládá právně existující subjekt a kompetentní složku tohoto subjektu, která rozhoduje. Existence právního subjektu ponejvíce předpokládá řádný zápis v obchodním (případně jiném) rejstříku a též jeho včasnou aktualizaci.

Subjekt, který je sice založen, ale nevznikl de iure může tak činit neplatné právní úkony a to v rámci pracovního práva neplatné zcela jednoznačně. Je nutno mít na zřeteli zásadu, že v době kdy je podán návrh zápisu do obchodního rejstříku může založený subjekt činit pouze ty právní úkony, které směřují k jeho vzniku. Důležitý je z tohoto pohledu moment jednání jménem subjektu. Tady se úprava poněkud liší podle toho zda se jedná o právnickou nebo fyzickou osobu. Patří sem i problematika živnostenského podnikání, subjektů zřízených zvláštním zákonem (např. zdravotní pojišťovny) i subjektů které jsou ústavními orgány - jde o sféru správního ústavního práva, kterou v rámci určitého zjednodušení opomíjím.

Co se týká jednání jménem subjektu obchodní zákoník určuje příslušný statutární orgán, vymezuje jeho kompetence kogentně podle typů obchodních společností. Jednání jinými orgány těchto subjektů mohou být postižena neplatností.

Z pohledu pracovního práva je zaměstnavatel definován jako subjekt, který zaměstnává zaměstnance.

Ovšem předpokladem proto je, že jde o de iure existující subjekt tj. právnickou nebo fyzickou osobu. Dále zákoník práce stanoví vznik subjektivity k právům a k právním úkonům, a to v §§ 8, 8a, 9.

K celé této problematice je třeba připomenout, že podstatu vzniku právnických a fyzických osob a vznik aktivní i pasivní subjektivity upravuje občanský zákoník. Předpokladem realizace ustanovení obchodněprávních a pracovněprávních je splnění podmínek daných v občanském zákoníku.

Přechod práv

Povinnosti subjektů vyplývající z přechodu práv nelze vyloučit ani smluvně ani soudní cestou. Jak oblast pracovního práva (ta zejména), tak obchodního práva mají úpravu kogentní.

Organizační změny vznikají též na základě různých obchodněprávních postupů hospodářské povahy jejichž obrazem je např. slučování, prodej podniků apod.

1. § 69a obchodního zákoníku definuje co je např. sloučení společností.

Důležitá povinnost v oblasti organizačních změn je existence předcházejícího zpracovaného projektu (o sloučení, splynutí atd.). Společníci mají povinnost seznámit se s tímto projektem alespoň 1 měsíc před vlastním rozhodovacím procesem o změně.

Projekt obsahuje :

- právní formu, obchodní jména, sídlo a IČO společnosti

- podíly společníků v nástupnické společnosti, a s tím

spojené otázky např. výměny akcí, doplatky k nim, výše

čistého obchodního jmění atd.

- ocenění majetku a závazků s posudky minimálně dvou

znalců.

Nutný účetní audit ke dni ocenění.

Za každou společnost je nutný posudek dvou znalců o projektu se znalostí účetního auditu.

Rozhodnutí valné hromady o změně popř. dohoda společníků musí mít

formu notářského zápisu.

Odpovědnost jednoznačně stanovuje §69a, odst. 6 obchodního zákoníku.

Jde o odpovědnost jak zpracovatele, tak znalců pokud nebylo jednáno

s odbornou péčí a došlo ke vzniku škody společnostem nebo společníkům.

2. §§ 480 - 487 obchodního zákoníku

Prodejem podniků přecházejí práva a povinnosti pracovněprávních vztahů s prodávajícího na kupujícího, což platí i pro případy prodeje části podniku, která tvoří samostatnou organizační složku. Tato složka nemusí být zapsána v obchodním rejstříku, stačí aby šlo o tzv. samostatnou účetní jednotku.

3. Zákon č. 92 z roku 1991 Sb. v platném znění - o podmínkách převodu majetku státu na jiné osoby.

K přechodu nedochází v případě ekonomického pronájmu podniku nebo jeho části.

Všechna tato jednání mívají dopady do pracovněprávní sféry. Tyto dopady jsou upraveny kogentně zákoníkem práce a není možné ani tyto dopady vyloučit smluvně jak ve vztahu k zaměstnancům nebo ve vztahu k obchodnímu partnerovi.

Zákoník práce v hlavě III. upravuje pracovněprávní vztahy v případech organizačních změn. Jsou to případy zániku, sloučení, rozdělení popř. splynutí.

Tyto jednotlivé případy jsou zákoníkem práce definovány a rovněž rozdělení práv a povinností mezi zaměstnavatelské subjekty.

- Sloučení, splynutí - práva a povinnosti pracovněprávních vztahů přecházejí v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.

- Rozdělení - práva a povinnosti pracovněprávních vztahů přecházejí na nově vzniklé zaměstnavatele. Je nutné určit jejich podíl, tj. povinnost toho kdo rozhodl o rozdělení. Jde-li o koncensuální rozhodnutí obchodních společností je jejich povinnost mít tuto problematiku konkrétně zpracovanou jako součást projektu. Pak je na znalcích v případě nedostatků prosadit jeho doplnění.

- Zánik - uplynutím doby respekt. splněním určitých úkolů - rozhodnutí o přechodu práv a povinností pracovněprávních vztahů je povinností zřizovatele.

- Zánik s přeměnou na jinou formu - práva a povinnosti pracovněprávních vztahů přecházejí v plném rozsahu na nového zaměstnavatele pokud neplatí odchylná úprava daná speciálním zákonem např. zák. č. 328/1991 Sb. o konkursu a vyrovnání.

- Převod části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli - práva a povinnosti pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího.

- Smrt fyzické osoby zaměstnavatele - práva a povinnosti pracovněprávních vztahů přecházejí na dědice.

Principem právní úpravy přechodu práv a povinností pracovněprávních vztahů je ochrana zaměstnanců před možnými důsledky ekonomicko-organizačních zásahů zaměstnavatelů. Předstih řešení i konečné rozhodnutí by mělo být svázáno s tvorbou projektu změny, který má v souladu se zákoníkem práce tuto sféru zahrnovat.

Pokud je tato problematiku opomenuta je stejně nutné stanovené kroky uskutečnit a zabývat se pak individuálními pracovněprávními vztahy na základě zákonných nároků zaměstnanců.

Přechod v pracovněprávních vztazích znamená, že práva a povinnosti přecházejí na nově existující zaměstnavatelské subjekty tzn. že nezanikají a není tak třeba uzavírat nové pracovní smlouvy. Zaměstnanci mají právně jistotu kontinuálního pracovního poměru. Z toho důvodu jim v těchto případech nenáleží odstupné.

Personální oblast - vznik, změna, zánik pracovního poměru

Organizační změny se mohou promítnout do pracovněprávních vztahů i jinak než bylo výše uvedeno. Jde jednak o přijímání nových zaměstnanců, změny stávajících pracovních smluv a možný zánik pracovního poměru.

1. Vznik pracovního poměru

Vzniku pracovního poměru předchází rozvaha o potřebě nových pracovních sil co se týká jejich kvantifikace i kvalifikace. Sem lze zahrnout otázky náboru pracovních sil nejrůznějšími formami např. inzerce, konkursní formy atd.

Pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy, volby a jmenování, poslední dva uvedené způsoby se použijí tam kde to stanoví zákon (obchodní zákoník, správní a ústavní právo).

Určité nejasnosti nebo zvýšenou potřebu flexibility zaměstnanců je možné řešit ujednáním v pracovní smlouvě o budoucím převedení nebo přeložení zaměstnance (příp. i ve jmenovacím aktu). Předpokladem je dostatečná konkrétnost, obecný nebo blanketový souhlas zaměstnance způsobuje neplatnost.

Je nutno zmínit ujednání o zkušební době a to zejména v souvislosti se sankcí neplatnosti a navazující problematiky rozvázání pracovního poměru ve zkušební době. Je možné i uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, kde je nutné dbát podmínek pro vytčené kategorie zaměstnanců zákoníkem práce.

Je důležité připomenout, že v případě jmenování a volby zánikem funkce (odvolání, uplynutí doby) nezaniká pracovní poměr.

2. Změna pracovního poměru

Druhy změn: dohoda

převedení

přeložení

dočasné přidělení k výkonu práce

V rámci řešení organizačních změn může dojít k potřebě změn pracovních smluv Je třeba si uvědomit, že princip těchto změn upravuje zákoník práce jako princip koncensuální a dále v zájmu zaměstnance na jeho žádost.

Jednostranné změny pracovního poměru autoritativně provedené zaměstnavatelem, kterým je zaměstnanec povinen se podrobit jsou vázány kogentními podmínkami stanovenými zákoníkem práce v taxativním výčtu. Jde o podmínky v chápání zákonodárce jako podmínky výjimečné a ojedinělé.

Neplatnost takové změny znamená, že zaměstnanec není povinen jí respektovat a změna ztrácí svůj smysl.

3. Zánik pracovního poměru

K organizačním změnám se váží především tyto způsoby zániku pracovního poměru : dohoda, výpověď, zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

- Dohoda - § 43 zák. práce

Dohoda je dvoustranný právní úkon tzn. , že je bezpodmínečně vyžadován pozitivní souhlas obou stran. Mlčení nebo nečinnost způsobuje stav, který znamená že dohoda uzavřena není. I když není nutné uvádět důvody zániku pracovního poměru v dohodě, pokud se jedná o organizační změny je v zájmu zaměstnance, aby byly uvedeny v písemné dohodě. Jen tak zůstává zachován nárok zaměstnance na odstupném.

- Zrušení pracovního poměru ve zkušební době - § 58 zák. práce

Podmínky stanovené zákoníkem práce k tomuto právnímu úkonu mají charakter doporučující. Neplatnost zrušení vlastně může vzniknout na základě vad ujednání o zkušební době např. (nesprávné započtení doby pracovní neschopnosti do zkušební doby. Nutno připomenout, že v tomto případě pracovní poměr trvá dále.

- Výpověď - §§ 44 a násl. , 51 zák. práce

Zákoník práce upravuje podmínky výpovědi dané zaměstnancem a výpovědi dané zaměstnavatelem. Jde o jednostranný právní úkon, který v případě jeho platnosti autoritativně zasáhne do práv a povinností druhé strany bez ohledu na její stanovisko.

Některé formálně právní náležitosti jsou pro obě strany společné (např. písemná forma, doručování).

Hmotněprávní náležitosti se liší. Zaměstnanec jimi vlastně vázán není, ale zaměstnavatel musí splňovat pro platnost své výpovědi řadu kogentně stanovených podmínek. Z nich bych uvedla : předchozí splnění nabídkové povinnosti, která se neváže k výpovědním důvodům porušení pracovní kázně, existence a skutkové vylíčení výpovědního důvodu, předchozí souhlas příslušného orgánu.

Zákoník práce uvádí možné výpovědní důvody, které zaměstnavatel nemůže volně natož rozšiřujícím způsobem interpretovat.

Zde jsou uvedeny tzv. organizační důvody, kde předpokladem je již platné konečné rozhodnutí o organizačních změnách (viz. výše). Pro podání výpovědi je právně relevantní toto rozhodnutí nikoliv až realizace změn.

Z dalších výpovědních důvodů přicházejí do úvahy nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy - jedná se zejména o předpisy kvalifikační, mzdové a jejich aplikace prostřednictvím interních normativních aktů. I při změně u těchto předpisů je možné tento důvod použít. Je irelevantní vztah zavinění.

- nesplňování požadavků stanovených pro řádný výkon práce - musí to být požadavky trvalé a podstatné povahy, které jsou obsaženy v interních normativních aktech a samozřejmě se mohou objevit jejich inovace v rámci organizačních změn. Nejde pouze o požadavky kvalifikační, může se jednat i o určité požadavky na strukturu osobnosti, její vystupování a zevnějšek.

- neuspokojivé pracovní výsledky - znamenají nedostatečnou intenzitu nebo kvalitu práce. Zaměstnanec je zde chráněn pouze nabídkovou povinností zaměstnavatele v rámci působnosti zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel jiné místo nemá může dát výpověď.

Poslední dva uvedené výpovědní důvody znamenají určitou ochranu zaměstnavatele, a i když zaměstnanec objektivně situaci nezavinil ( nemoc, predispozice) jeho pracovní poměr skončí. Zaměstnavatel má zde striktně stanovenu tu podmínku, že situace musela vzniknout bez jeho zavinění.

Závěr

V praxi většinou dochází k nerespektování všech těchto ustanovení. Překotný ekonomický tlak vede k ztrátě disciplíny v právních záležžitostech. Nejde ovšem jenom o vznik tížživé sociální situace jednotlivců, ale o vážné společenské dopady především v regionech s vysokým procentem nezaměstananosti. Jak vyplývá ze závěrů komise Evropské unie chybí v našem zákonodárství úprava situace hromadného propouštění včetně realizovatelných právně-ekonomických záruk ve prospěch další exxistence propouštěných zaměstnanců.