OSOBNOSTNÍ DETERMINANTY KREATIVITY A SCHOPNOSTI UČENÍ Z HLEDISKA ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V ORGANIZACI

Osobnostní determinanty kreativity a schopnosti učení z hlediska řízení lidských zdrojů v organizaci *

personal determinants of creativity and learnin ability from the view-point of human resources management in an organisation

M.Polišenský

Adresa autora:

PhDr.M.Polišenský,Csc. katedra psychologie PEF ČZU, l65 21 Praha 6 - Suchdol

Souhrn:

Mezi osobnostní determinanty kreativity jakožto profesionální tvůrčí činnosti náleží kromě vynikajících rozumových schopností, kvalifikačních předpokladů a charakterových vlastností i kvalita, kterou v běžné hovorové řeči označujeme jako “osobnost”. V psychologii tuto kvalitu dosud nejlépe vystihuje pojetí seberealizujícího se jedince (Maslow 1954,1970). Osobnost lze z hlediska prezentovaného v tomto článku, také pokládat za nástroj adaptace, který jedinci umožňuje udržovat rovnováhu mezi asimilací a akomodací a motivovat ho k tomu, aby investoval do svého osobního růstu. Investice tímto směrem mu umožňují nejen rozvíjet schopnosti, ale také disponovat zdroji energie, které jedinci motivovaní jiným způsobem než potřebami růstu nemají k dispozici. Jde o kvalitativně odlišné motivační systémy. Motivační investice, definované zde jako vynaložené úsilí, je třeba přičíst k množství úsilí, vykazovaného jedincem podle Porterova a Lawlerova modelu determinant pracovního výkonu, má-li toto úsilí odpovídat intenzitě motivace. Jinak tento model nebude s to dostatečně vysvětlit výkon tvůrčí činnosti, která je v podstatě spontánní. Blokátorem kreativity a iniciativy u jedince je zejména porucha adaptace, projevující se nadměrnou akomodací vůči pracovnímu prostředí v organizaci, která praktikuje styl řízení, který kreativitu a iniciativu pracovníků v podstatě ignoruje. Blokátorem schopnosti učit se novému je u jedince porucha adaptace, projevující se nepřiměřenou a nadměrnou (v různých situacích se s obměnami opakující) asimilací, jejímž hnacím motorem jsou staré nepřiměřené postoje, které se udržují setrvačností. Rozpor mezi těmito postoji a realitou vyvolává u jedince stav kognitivní dissonance, který ho motivuje k manipulaci s jeho sociálním prostředím a jedinec při ní setrvává, dokud se nedočká odezvy, která ho v jeho nepřiměřeném postoji utvrdí. Mechanismem takové manipulace jsou například berneovské hry. Naopak zdravá adaptace jedince na jeho pracovní prostředí v organizaci se vyznačuje rovnováhou mezi akomodací a asimilací a projevuje se tím, že jedinec své pracovní prostředí integruje do svého životního prostředí tak, že práce se pro něho stává nedílnou součástí jeho života. Pokládá ho tedy za vlastní, uskutečňuje v něm potenciál svých vlastních dispozic a psychologicky do něho investuje. Podobně jako motivaci jiných druhů spontánního chování v organizaci, které nelze na zaměstnancích vynutit a ne vždy si ho lze koupit, také motivaci ke kreativnímu chování a iniciativě v organizaci determinuje to, nakolik jedinec vnímá prostředí v organizaci jako spravedlivé, čestné, poctivé, morální a pod. a uplatňuje se zde kromě aspektů legislativy, odměňování a povyšování významně i to, nakolik organizaci záleží na realizaci tvůrčích nápadů a jak je schopna ji dovést do úspěšného konce.

Summary:

In addition to outstanding intelectual abilities, qualifications and traits of character, it is also the quality of an individual, that is called “personality” in colloquial speech, what is one of important determinants of creativity as a professional innovative activity. This quality seems to be explained through the theory by Maslow (1954, 1970) best of all other psychological theories. From the viewpoint presented in this paper, personality may be considered a means of adaptation, that enables an individual to keep the balance between assimilation and accomodation (Piaget 1961) and to urge him to make psychological investments to his own growth. These investments make possible not only to brush up his abilities but also enable him to dispose of sources of energy (intrinsic motives), that are inaccessible to the individuals, motivated through other needs than the needs of growth. It is the question of different motivational systems. This motivational investments, defined as an expenditure of effort in the past, must be added to the amount of effort in the model by Porter and Lawler (1968), if this amount of effort should correspond to the intensity of actual motivation. Otherwise this model is not able to explain the creative and innovative professional behaviour, it being spontaneous in fact. One of the factors blocking the creativity and the initiative in an individual is a disturbance of his adjustment, manifesting itself in the preavailing accomodation to the existing organizational environment, if its management ignores the creativity and the initiative of workers. On the other hand, the factor blocking the ability of an individual to learn new things is represented by a disturbance of his adaptation, manifesting itself in the inappropriate and immoderate (i.e. distinctly reccurent in different situations) assimilation, the moving power of which usually being his old, inadequate persisting attitudes. Inconsistency of these attitudes with reality in the individual evokes a cognitive dissonance (Festinger 1958) urging him to manipulate his social environment. He goes on with this activity unless the response conforms with his need not to change his attitudes. Various Berneian games (Berne 1961) are a mechanism of such manipulation.. On the other hand, the healthy adaptation to his environment in organization depends on the balance between the accomodation and the assimilation. It manifests itself through the fact that the individual integrates his workplace into his life-space (the work being an integral part of his life), brushes up his abilities, developing his own potential and making psychological investments to this environment in organization. As is the case in other kinds of spontaneous behaviour, e.g. organizational citizenship behaviour (Graham 1986, Organ, Bateman 1991), which is not always possible to buy or force out of workers, the motivation to the creative, innovative professional activity depends on the perceived fairness in the workplace and in addition to the legislative aspects, rewarding, and promotion, it is important to what extent is the organization able to finish and realize the creative ideas and invention of its members.

Klíčová slova:

spontaneita, tvořivost, tvůrčí osobnost, motivace k tvořivosti, vnitřní motivy z pracovní činnosti, motivační investice, berneovské hry, akomodace a asimilace

Key words:

Spontaneity, creativity, creative personality, motivation to invent, intrinsic motives, motivational investments, Berneian Games, accomodation, assimilation

Determinanty kreativity a schopnosti učit se novému

Jestliže budeme předpokládat, že uchazeči na trhu práce pro určité povolání disponují přibližně vyrovnanými kvalifikačními předpoklady, jež zaručují požadovanou míru schopnosti, a víme-li, že motivaci (tuto důležitou determinantu úrovně úsilí k výkonu), nelze již dále zvyšovat nad základní úroveň, má-li zvýšení úsilí a výkonu být výrazně dlouhodobé (Levi 1967), a že korelace mezi maximálním výkonem a tzv. typickým ustáleným výkonem (typical performance) jsou všeobecně velmi nízké (Sackett, Zedeck a Fogli 1988), je zřejmé, že v řízení lidských zdrojů je třeba hledat rezervy výkonnosti jinde než ve zvyšování motivace klasickými způsoby managementu (Organ, Bateman 1991). V tomto svém příspěvku jsem se zaměřil na problematiku kreativity , iniciativy a schopnosti učit se novému, na způsoby, jak s nimi zacházet a na jejich případné blokátory.

V dětském věku prvky kreativity vykazuje nejvíce chování dětí při hře a je nápadný její spontánní projev. Kreativita jako tvůrčí profesionální produktivita se v chování lidí projevuje od mládí až do stáří, avšak období nejvýraznější tvůrčí produktivity spadá mezi 30. a 40. rok věku tvůrce (Lehman 1953). Vysoká hodnota výtvorů profesionálního tvůrce souvisí s jeho specializací a například u vědce a technického vývojového pracovníka vyžaduje shromáždění a zpracování rozsáhlého množství poznatků a zkušeností a dokonalé zvládnutí specifické pracovní metody a techniky práce. Podobně je předpokladem tvořivé činnosti umělce dokonalé zvládnutí techniky malby, hry na hudební nástroj a pod. Profesionální tvůrčí činnost je nesrovnatelně obtížnější a vyžaduje (zvláště při dokončování díla) více úsilí než rutinní nebo reprodukční činnost probíhající ve vyježděných kolejích. Proto lze zejména při dokončování profesionální tvůrčí činnosti předpokládat větší vynakládané úsilí. V Porterově a Lawlerově modelu determinant pracovního výkonu (Porter, Lawler 1968)( OBR. 1), kde schopnosti a úsilí, které jedinec při pracovním výkonu vykazuje, nejsou vzájemně nezávislé veličiny (Organ, Bateman 1991) a kde vynaložené úsilí je určováno hodnotou očekávané odměny a subjektivním odhadem pravděpodobnosti, že této odměny bude při daném úsilí skutečně dosaženo, by vykazované úsilí bylo ovlivněno i úrovní schopnosti. O té můžeme předpokládat, že je u tvůrčího pracovníka vysoká. Obecně je úroveň schopnosti v pracovní činnosti v obráceném poměru k projevovanému volnímu úsilí. U vysoce kvalifikovaných tvůrčích profesionálních činností ve vědě a technice bychom pak mohli na základě zjištění, že pracovník neprojevuje vyšší úroveň volního úsilí, podle Porterova a Lawlerova modelu snadno dospět k závěru, že je méně motivován. Ještě výrazněji by se nám to tak jevilo nikoli při dokončování tvůrčího díla, nýbrž při koncepčním rozvrhu práce, kdy se právě tvořivost nejvíce uplatňuje a kdy dochází spontánně ke generování nových, originálních nápadů, které zásadním způsobem ovlivňují hledané řešení problému tak, aby bylo úspěšné. Nápad se vynořuje spontánně a nelze si ho vynutit a ani dosáhnout volním úsilím. Je to právě tato fáze tvůrčí produktivity, která je podněcována metodou brainstormingu, úspěšně využívanou v inovačních programech amerických průmyslových firem formou tzv. brainstorming conferences (Nicholson 1956, Fange 1959).

Úbytek pozorovaného úsilí by ovšem nemusel mít podle Porterova a Lawlerova modelu negativní účinek na výkon, jestliže by byl kompenzován schopností jedince. To můžeme u profesionální vysoce kvalifikované tvůrčí činnosti předpokládat. Výkon zde prokazuje kvalitu i kvantitu maximálního výkonu. Pokud by se při spontánní tvůrčí činnosti volní úsilí přibližovalo k nule, musela by se schopnost tvůrce přibližovat svému maximu. Skutečně bylo prokázáno (Sackett, Zedeck a Fogli 1988), že maximální výkon je primárně determinován schopností. Závěr, že jestliže tvůrčí pracovník projevuje menší volní úsilí, pak je tedy méně motivován, by byl ovšem neadekvátní, protože se zde neberou v úvahu psychologické ani jiné investice jedince do jeho rozvoje, jež vedly k výsledné dokonalosti a které kromě toho také přinášejí jedinci vedlejší vnitřní motivační zisky, spojené s výkonem aktuální tvůrčí činnosti (intrinsic motives Herzberg 1966, Ruttinger, Rosenstiel, a Molt 1974). Tyto investice zahrnovaly rovněž úsilí, které na své zdokonalování tvůrčí jedinec musel v minulosti vynaložit. Může-li si dovolit spontánně tvořit například hudebník teprve poté, co dokonale zvládl svůj hudební nástroj, implikuje to vysokou úroveň jeho schopnosti. Toto jeho spontánní tvořivé chování se však neprojevuje volním úsilím. Přímý vztah mezi úrovní motivace a projeveným úsilím v Porterově a Lawlerově modelu by bylo možno zachovat, jestliže bychom investici úsilí v minulosti přičetli k úsilí aktuálně projevenému. Pokusíme se dále sledovat důsledky takového řešení, avšak nejprve se zastavíme u motivace.

Zdá se totiž, že motivace k vysoce kvalifikované tvůrčí činnosti je kvalitativně odlišná od motivace k běžnému (tedy typickému ustálenému) pracovnímu výkonu a lze ji vysvětlit v pojmech Maslowovy teorie motivace a osobnosti (Maslow 1954,1970) lépe než v ostatních teoriích. Protože Maslowova teorie motivace bývá napadána, je nutné se k ní vyjádřit. Metodologicky vychází z případových studií úspěšných lidských jedinců, což poněkud komplikuje srovnatelnost jejích výsledků s psychologickými výzkumy motivace, prováděnými na lidech jiné kategorie (často na studentech psychologie) či výsledků ethologických výzkumů, prováděných na zvířatech, nejčastěji laboratorních potkanech. Z těchto důvodů je ovšem třeba posuzovat i kritiku této teorie obezřetně. Ta spíše směřuje proti teorii o základně a nadstavbě a je nutno říci, že k ní Maslow sám dal svými formulacemi podnět. To, co je však skutečně významným přínosem jeho koncepce, je zjištění, že uspokojování potřeb růstu a metapotřeb není založeno na principu redukce motivačního stavu jako u základních, fyziologických potřeb, ale naopak na principu indukce motivačního stavu navozeného metapotřebou. Tím lze vysvětlit její přetrvávání podobně jako je tomu u zájmů. Hledisko teorie o základně a nadstavbě zde není rozhodující. Rozhodující je princip funkční autonomie, na který zhruba v téže době poukazoval Allport (1955, 1961). Podle něho se nové motivy chování snad vyvinuly z jiných, původnějších motivů jedince, avšak staly se aktuálně působícími novými a samostatnými silami. Přesto, že jsou vyšší potřeby a zájmy na původních motivech funkčně nezávislé, neznamená to, že s nimi nemohou být strukturálně i funkčně nadále propojeny. Naznačuje to již jejich vznik z těchto původnějších potřeb a dále to, že uspokojováním potřeb růstu a metapotřeb mohou být do jisté míry uspokojovány i nižší potřeby (například vědec i umělec si tvůrčí činností, ve které se seberealizují, také vydělávají na živobytí). Nelze však uspokojit vyšší potřeby uspokojováním nižších potřeb. A vůbec není zaručeno, že uspokojení nižších potřeb (jako proklamovaná podmínka nezbytně nutná pro vznik vyšších potřeb) je také současně podmínkou dostatečnou k vzniku těchto vyšších potřeb.. Cenná východiska pro řešení tohoto problému nabízí kritika Maslowovy teorie, s kterou přišel Dunnette (1983). Navrhuje rozlišovat náležitě potřeby a hodnoty a poukazuje na to, že hierarchie potřeb, která může být interindividuálně rozdílná, nemusí korespondovat s aktuálními potřebami jedince. Toto hledisko spolu s Allportovým principem funkční autonomie umožňuje vysvětlit vznik a působení vyšších potřeb růstu na základě psychologických investic jedince.

Většinou převládá hledisko, že jde o investice do schopností, které si jedinec zdokonaluje a tím rozvíjí svůj potenciál, roste a seberealizuje se. Je však třeba upozornit na skutečnost, že tyto investice jsou současně investicemi motivačními, protože úměrně s tím, jak se zvyšuje úroveň schopností jedince a výkon činnosti z jeho strany vyžaduje méně úsilí, přináší mu sám její výkon požitek, stává se sám hodnotou, která ho motivuje k tomu, aby tuto činnost mohl provádět, soutěžit s ostatními, případně si z ní učinit zdroj obživy. Současně se mu stává prostředkem k sebevyjádření, nalézání smyslu své existence, k tvořivosti atp. Zisky plynoucí jedinci z těchto motivačních investic spočívají v tom, že se mu stávají takovéto zdroje motivace dostupnými a nikoli pouze odměna za výkon činnosti (mzda, honorář, prestiž, postavení). Tento kvalitativní rozdíl v motivaci, kdy tvůrčí jedinec čerpá energii z odlišného motivačního systému pak může vysvětlit i případnou diametrálně rozdílnou intenzitu pracovní motivace, s kterou se setkáme u dvou různých jedinců, když vnější podmínky a pobídky jsou jinak vyrovnané, Čím širší je rozsah motivačních investic jedince, tím větší má možnost se uspokojit a těšit z jiných věcí, než jsou ty, co uspokojují základní potřeby. Motivační investici lze potom definovat jako vynaložení volního úsilí do činností, které aktuální potřeby jedince zatím ještě neuspokojují, mohou však být motivovány hodnotou, kterou jim jedinec připisuje pro uspokojování svých základních potřeb v budoucnosti. Analogií je motivace dětí k tomu, aby se učily ve škole.

V Porterově a Lawlerově modelu determinant pracovního výkonu (OBR. 1) by bylo možno vysvětlit motivaci k tvůrčí profesionální činnosti tak, že vyšší úroveň schopnosti vede k vyšší úrovni výkonu a k úspěšnosti jedince a ta se zpětnovazebně promítá do vyšší motivace a zájmu jedince v činnosti pokračovat. Současně klesá úroveň úsilí, které jedinec musí na výkon takové činnosti vynákladat, protože ji jedinec vykonává spontánně. Tento úbytek úsilí se však neprojevuje na úrovni výkonu negativně, ale naopak prokazuje kvalitu maximálního výkonu. Úspěšný finální produkt profesionální tvořivé činnosti odpovídá maximálnímu pracovnímu výkonu. Ten v běžné rutinní pracovní činnosti nelze podávat stabilně po delší dobu, aniž by se tím pracovník nevystavil negativním účinkům stresu (Levi 1967). To také svědčí o tom, že energii k profesionální tvůrčí činnosti a k dokončení tvůrčího díla čerpají tito tvůrčí pracovníci z kvalitativně odlišných motivačních systémů, než rutinní pracovníci. Tuto disproporci mezi úrovní úsilí a úrovní výkonu lze v Porterově a Lawlerově modelu kompenzovat pouze započítáním volního úsilí, projeveného jedincem v minulosti ve formě psychologické investice do rozvoje schopností, která byla současně i motivační investicí. Při tomto řešení pak může úroveň celkově vynaloženého úsilí jedince odpovídat intenzitě aktuální motivace.

Na druhé straně spontánní charakter kreativity, zvláště ve fázi generování nápadů, naznačuje, že jde o druh spontánního chování, které patří do kategorie pracovního chování mimo pracovní roli uvnitř organizace a že se tedy při motivaci k profesionální tvůrčí činnosti mohou uplatňovat stejné faktory, jež ovlivňují motivaci k takovému spontánnímu chování, jakým je například občanské chování v organizaci (organizationalcitizenship behavior, Graham 1986, Organ 1988, Organ, Bateman 1991). Tedy vedle osobnosti i to, nakolik jedinec vnímá své pracovní prostředí jako spravedlivé, čestné, poctivé, morální a pod. (OBR. 2). Vnímání ze strany jedince, nakolik je vnější odměna spravedlivá, vyplývá podle Portera a Lawlera ze sociálního srovnávání a ovlivňuje vynakládané úsilí společně se subjektivním odhadem pravděpodobnosti ze strany jedince, že tuto odměnu dosáhne při daném úsilí. Jestliže by se však u profesionálního tvůrce při maximálním výkonu spontánní tvořivé činnosti, mělo volní úsilí přibližovat k nule, mohli bychom z toho vyvodit, že odměnu nepokládá za spravedlivou nebo že jejímu dosažení přisuzuje příliš nízkou subjektivní pravděpodobnost. Jestliže je tento jedinec schopen podat maximální výkon, je nutná k jeho iniciaci určitá míra motivace a úsilí. Podle toho, k čemu jsme dospěli výše ve své úvaze, by odměna tedy měla pokrýt investiční náklady jedince, které musel v minulosti vynaložit ve formě úsilí k dokonalosti. Srovnávání s odměnami v jiných profesionálních činnostech, oborech, či ve srovnatelných činnostech a oborech v zahraničí pak ovlivňuje vnímání jedince, nakolik je tato odměna spravedlivá. Legislativní podmínky a politické poměry mohou ovlivnit subjektivní odhad jedince, s jakou pravděpodobností spravedlivé odměny dosáhne.

Tuto hypotézu o motivaci k profesionální tvůrčí činnosti přesvědčivě potvrzují statistická data o množství zaregistrovaných patentů v Polsku po zavedení komunistické legislativy ve srovnání s množstvím patentů zaregistrovaných v kapitalistických zemích, která shromáždil Tymowski (1958). V r. 1955 bylo v Polsku zaregistrováno 1176 patentů, zatím co například ve Spolkové republice Německo (l0 let po porážce fašistického Německa a od konce války) to bylo 37 140 patentů, což je v přepočtu na každý milion obyvatel 18 x více, a ve všech srovnávaných kapitalistických zemích to bylo nejméně 6 x více, ve Švédsku dokonce 38 x více patentů. Tymowski to vysvětluje tím, že (tak jako v ostatních zemích východního bloku) bylo patentové právo křížencem předválečné legislativy a nových dekretů a bylo upraveno podle potřeb centralizovaného byrokratického řízení národního hospodářství.. Podle této nové legislativy nebyl vynálezce stranou, nýbrž žadatelem, který mohl a nemusel být odměněn. Možnost diskriminace politicky jinak smýšlejících tvůrců je zde zřejmá. K tomu přistupuje skutečnost, že země východního bloku v důsledku této situace se nemohly spoléhat na svůj vlastní tvůrčí potenciál a dopouštěly se flagrantního porušování mezinárodního patentového práva bezostyšným plagiátorstvím.

Pokud jde o první faktor (osobnost), potvrzují naši hypotézu údaje, které o povahových vlastnostech a osobnosti profesionálních tvůrčích pracovníků publikoval Pietrasiński (1961, čs, překl. 1965). Rozhodující momenty procesu vědecké tvořivé práce (jako je zjišťování těžko zpozorovatelných souvislostí, formulace hypotézy, odhalování chybných postupů a příčin neúspěchů, zdokonalování metod a nástrojů a pod.) jsou závislé na přednostech rozumových schopností tvůrce, které nelze regulovat. Kromě vynikající inteligence, projevující se v pružnosti myšlení a v tvorbě originálních kombinací sem patří rozvinutá představivost, obrazotvornost, schopnost maximální a déledobé koncentrace pozornosti (intenzita, tenacita), schopnost samostatného úsudku, přirozená zvídavost, produktivita myšlení, která na inteligenci může záviset jen málo a i bystrý člověk, který nemá silné zájmy a snahy, může skončit jako povrchní diletant. To pak může vysvětlit, proč mnoho lidí, kteří v standardních testech inteligence prokazují vynikající výsledky, je intelektuálně neplodných. Pokud jde o motivaci, tvůrce vykazuje schopnost nadchnout se pro zkoumaný problém, maximálně soustředit síly na jeho řešení a nedat se odradit případnými neúspěchy. Kromě energie se tu uplatňují i takové povahové rysy jako vytrvalost a odvaha. V případě umělecké tvořivé práce se umělec od ostatních lidí neodlišuje ani tak přirozenými schopnostmi jako spíše speciálním typem zájmů, postřehů, činností a stálou snahou využít svoje prožitky. Po dlouhou dobu se učí tyto svoje prožitky a myšlenky určitým způsobem vyjádřit a objektivizovat, což jiní lidé nedělají, ač by toho mohli být schopni. Výsledkem je, že umělec za své umění vděčí nejen zvláštní představivosti či jazykové hbitosti, ale i vyjímečné emocionální senzitivitě. Důležitým poznatkem psychologie tvůrčí činnosti je tedy to, že se tato tvůrčí činnost neomezuje jen na speciální schopnosti a intelektuální aktivitu, ale že absorbuje celou osobnost tvůrce. Jen tak mohou mít myšlenky a představy, související s dílem, na kterém pracuje, neodbytný charakter a neopouštějí tvůrce ani po pracovní době. Přesto, že tvůrčí činnost může být spojena i s řadou potíží a nepříjemností, naráží-li na hradbu rutiny, hlouposti či závisti, patří spokojenost a radost z úspěchů v této činnosti k nejsilnějším pocitům, které je člověk s to prožívat. Jsou to například pocit vlastní moci a hodnoty a pocit hlubokého smyslu vlastní existence. Úspěšný tvůrce představuje tedy skutečnou individualitu a hlubokou a nevšední osobnost.

Porovnáme-li tuto výstižnou charakteristiku osobnosti tvůrce, kterou podal Pietrasiński, s popisem, kterým Maslow (1970) charakterizuje seberealizující se osobnost (přítomnost potřeb růstu, mezi nimiž dominují tzv. metapotřeby jako potřeba výrazu individuality, autonomie, spontaneity, jednoty, rovnováhy a smysluplnosti) , neuniknou nám zřejmé souvislosti a ani to, že se tento obraz shoduje s významem, jak slovu “osobnost” rozumíme v běžné hovorové řeči. Je také zřejmé, že skutečně tvůrčím způsobem produktivní jedinci jsou vzácní, ale že kreativních jedinců, motivovaných k profesionální tvůrčí činnosti může být více než si myslíme. Využít jejich potenciál v organizaci vyžaduje (podle modelu determinant pracovního výkonu mimo pracovní roli, který navrhli Organ a Bateman (1991) a jehož použitelnost pro kreativní chování v organizaci jsme otestovali výše) splnění druhé podmínky, t.j. zaručit tvůrci spravedlivé, čestné, poctivé, morální pracovní prostředí, které může být zárukou návratnosti jeho nemalých investic. Zkušenosti z využitím těchto jedinců k dosažení cílů organizace (mezi nimiž figurují pozoruhodné zisky zejména průmyslových podniků ve Spojených státech z realizace výstupů v inovačních programech) ukazují (Orlík 1988), že řídit tyto jedince vyžaduje najít pro ně někoho v administrativě organizace, kdo bude s to jejich nové nápady a myšlenky prosadit, ochránit před všemi formálními i neformálními útoky a dovést k realizaci. Oba účastníci, tvůrce i ten, kdo se ho ujme, bývají profesionálně i povahově odlišní. Tvůrci bývají častěji vědci a vývojoví pracovníci, inženýři. Většinou pracují sami a většinu času věnují problému buď doma nebo v pracovně university či v knihovně a mívají sklon k introverzi. Šampiony realizace bývají řídící pracovníci, vedoucí orientovaní na výrobu, kteří mají ve své práci dostatek zkušeností, jsou schopni jednat s druhými lidmi a neodrazují je případné dočasné neúspěchy (Orlík 1988). Uplatnění tohoto manažerského postupu v našich podmínkách vyžaduje příslušnou legislativu, ochraňující práva obou zúčastněných stran spravedlivým způsobem.

Blokátory iniciativy a schopnosti učit se novému

Roli tvořivého jedince přijímají přirozeně lidé s dobře fungujícím ego. Kelly (1971) jim připisuje i další vlastnosti, důležité pro život v organizaci : smýšlejí dobře o sobě i o druhých, “vidí se v ostatních”, spatřují se jako část světa v pohybu (v procesu jeho utváření), akceptují zvláštnosti života i to, že sami nemusí mít vždy pravdu a neznají jiný způsob života než ten, v němž realizují své hodnoty. Kelly říká, že dobře žitý život je kooperativní a rostoucí ego musí cítit, že je angažováno, že je reálnou součástí toho, co se kolem děje, do jisté míry utváří svůj vlastní osud společně s osudem všech ostatních. Takoví lidé jsou angažovaní a zodpovědní. Naproti tomu naše kultura je v podstatě autoritářská a proto je konformita pokládána za cestu k dobrému životu a za nejlepší způsob, jak být konformní, je stáhnout se, ustoupit. Takový způsob, kdy se jedinec pasivně přizpůsobuje svému prostředí, které na něho působí, nazval Piaget “akomodací” (1961, čs. překl. 1966). Akomodace jedince v organizaci je proces, kdy se tento přestává chovat iniciativně a plní své pracovní úkoly v souladu s požadavky svých nadřízených, ať jsou tyto požadavky jakékoliv, jen když mu to umožní vyhnout se konfliktu, kritice, snížení odměn a pod. Lze očekávat, že motivace k práci u takto adaptovaných jedinců bude vykazovat podobné rysy jako motivace zaměstnanců v druhé Herzbergově skupině, t.j. bude dominovat potřeba slušného zacházení, odměňování, pracovních podmínek a vše, co bude možno od nich v práci očekávat, bude snaha nedělat chyby a neodvádět špatné výkony, aby předešli kritice ze strany nadřízených a své případné následné nespokojenosti v práci. Nebudou však motivováni ani k vyšším výkonům, ani k vyšší míře uspokojení z práce. Nebudou také pociťovat potřebu rozvíjet svou kvalifikaci a své povolání jako zdroj osobního růstu uvnitř organizace, ale spíše mimo ni (Herzberg 1966). Tyto akomodační příznaky se mohou u jedince v organizaci posilovat na principu behavioristicky pojatého učení (podmiňování). Akomodace může být iniciována ze strany vedení vytvářením klimatu nepřipouštějícího kritiku a vyžadujícího od zaměstnanců disciplinované plnění úkolů bez odmlouvání, dále nepřiměřenými postoji, projevujícími se ve výrocích s obecnými kvantifikátory typu : “Každý je nahraditelný” a s opakovanou zkušeností zaměstnanců, že jejich iniciativa nebyla vyslyšena a museli se podřídit požadavku vedoucího.

Záleží-li na druhé straně organizaci především na hospodářském výsledku a na realizaci nových myšlenek a nápadů, je nutné, aby kreativita, profesionální tvořivost jejích členů, byla zaměřena na akci. Ze strany vedení organizace by bylo nezodpovědné vyžadovat tvořivý přístup k práci u svých zaměstnanců a přitom nic nerealizovat (Orlík 1988). Takový styl vedení by u nich vyvolával pocity frustrace s následným poklesem motivace k tvořivé činnosti a poklesem iniciativy. Důležitým požadavkem na pracovníky v organizaci, jejímž cílem je konkurenceschopnost, je to, aby si zachovávali stále aktuální rozhled ve svém rozvíjejícím se oboru, byli v souladu s realitou a dokázali na každou změnu pružně reagovat. Psychologickým důsledkem tohoto požadavku na pracovníky je udržet si schopnost učit se novému. Překážkou realizaci tohoto požadavku mohou být přetrvávající staré postoje, vyjadřované opět ve formě výroků s obecným kvantifikátorem. Jakákoli změna reality, která takovým postojům odporuje, vyvolává u jedince stav kognitivní dissonance, který jedince motivuje k jeho odstranění. To lze uskutečnit jen jedním ze dvou způsobů (Festinger 1957, Lawrence, Festinger 1962) : Buď jedinec změní svůj nepřiměřený postoj, který udržuje v chodu jeho nežádoucí chování, a začne respektovat změněnou skutečnost, anebo prostřednictvím manipulace s prostředím (především prostředím sociálním) dosáhne takové jeho změny, že nová realita dá za pravdu jeho postoji, který tak nebude muset změnit. Pouze první způsob je konstruktivním řešením, které je pro dobře fungující organizaci žádoucí, protože jedinci umožňuje respektovat realitu a učit se novému. Druhý způsob je nezdravým řešením jak pro jedince, tak pro jeho prostředí v organizaci. Uskutečňuje se v různých formách tzv. berneovských her, jichž bylo popsáno již velké množství (Berne 1964, čs. překl.1970, o mechanismu berneovské hry jakožto prostředku redukce kognitivní dissonance srv. Polišenský 1982). .Způsob, při kterém si jedinec aktivně přizpůsobuje prostředí svým potřebám, mění je a vtiskuje mu svou vlastní strukturu, označil Piaget (1961, čs. překl. 1966) jako asimilaci. Adaptaci (ve smyslu zdravého přizpůsobení) definoval jako rovnováhu mezi akomodací a asimilací, tedy jako rovnováhu ve vzájemném působení mezi subjektem a objekty v prostředí. V aplikaci této Piagetovy definice adaptace na problematiku chování člověka v organizaci lze převažující akomodaci i převažující nepřiměřenou asimilaci považovat za projevy nerovnováhy mezi asimilací a akomodací a tedy za poruchu zdravé adaptace jedince v organizaci. Tyto jevy naznačují, že způsob, jak jedinec subjektivně vnímá pracovní prostředí v organizaci a jakou váhu mu přisuzuje, může být bezprostřednější determinantou výkonu než prostředí definované v podstatě ve fyzických dimenzích. Totéž lze předpokládat u pracovního úkolu. Osobnost člověka (ve smyslu, v jakém tomuto slovu rozumíme v běžné hovorové řeči) můžeme pak chápat jako nástroj jeho adaptace, který mu umožňuje udržovat rovnováhu mezi akomodací a asimilací a motivovat ho k tomu, aby investoval do svého osobního růstu a své finanční a sociální zisky získával v důsledku své přirozené autority a uznání a nikoli naopak. Toto pojetí osobnosti konkretizuje definici, kterou navrhli Toplis, Dulewicz a Fletcher (1991).

Literatura:

Allport G.W. (1955) Becoming,. New Haven (1961)Pattern and Growth in Personality, New York

Berne E. (1964) Games People Play, Grove Press, Inc., New York, čs. překl. 1970 Jak si lidé hrají, přel. G. Nová

Dunnette M.D. (Ed.) (1983) Handbook of Industrial and Organizational Psychology, New York

Graham J.W. (1986) Organizational citizenship informed by political theory. Paper presented at Academy of Management Meetings, Chicago Il. 1986

Fange von E. (1959) Professional Creativity. Englewood Cliffs

Festinger L.(1957) A Theory of Cognitive Dissonance, Row, Peterson & Co. 1957, 2nd ed.1963 Stanford University press, Calif.

Herzberg F. (1966) Work and the Nature of Man, Cleveland

Katz D., Kahn R.L. (1978) The Social Psychology of Organizations, Wiley, New York

Kelley E.C. (1971) citováno podle podání v M.Nakonečný. Základy psychologie osonosti. Management Press, Praha 1993, s. 180 - 181

Lawrence D.H., Festinger L. (1962) Deterrents and Reinforcement. The Psychology of Insufficient Reward. Stanford University Press, Calif.

Lehman H (1953) Age and Achievement, Princeton

Levi L. (1967) Stress : Sources, management, and prevention, Liveright, New York

Maslow A. (1954,1970) Motivation and Personality, Harper & Row,New York, 2nd ed. 1970

Nicholson S. (1956) Group creative thinking. National Board Management Record No.7, 1956

Organ D.W. (1988) citováno podle podání v D.W. Organ, T.S. Bateman. Organizational Behavior Irwin, Homewood- Boston, 4th ed. 1991, p. 275 -276

Organ D.W., Bateman T.S. (1991) Organizational Behavior, Irwin, Homewood-Boston, 4th ed

Orlík J. (1988) Řízení špičkových podniků (z amerických výzkumných podkladů připravil Ing. Jan Orlík), TES-IHTS, Praha 1988

Piaget J. (1961) La psychologie de l´intelligence, A.Colin, Paris, čs. překl. Psychologie inteligence, Praha ,SPN, 1966, přel. dr. F. Jiránek

Pietrasiński Z. (1961) Psychologia sprawnego myślenia, Wiedza Powszechna, Warszawa, čs. překl. Psychologie správného myšlení, Orbis, Praha 1965, přel. A.Měšťan

Polišenský M. (1982) Transakční analýza v skupinové psychoterapii alkoholiků. Protialkoholický obzor 17, 1982, 3, 159 - 164

Porter L.W., Lawler E.E. (1968) Managerial Attitudes and Performance, 3rd ed. R.D.Irwin, Homewood, Il.

Ruttinger B., Rosenstiel von L., Molt W. Motivation des wirtschaftlichen Verhaltens. Stuttgart 1974

Sackett P.R., Zedeck S., Fogli L. (1988) Relations between measures of typical and maximum job performance. J. Appl. Psychol. 73, 1988, 482 - 486

Toplis J., Dulewicz V., Fletcher C. (1991) Psychological Testing, London : Institute of Personnel Management 1991

Tymowski J. (1958) Inźynier i technik w gospodarce narodowej, In : III. Kongres Inźynierów i Techników Polskich, sv. II, Warszawa 1958