OBECNÉ OTÁZKY ORGANIZAČNÍ KULTURY

18.09.1998 | Odborné konference

General questions of organisational culture

Petr Čaboun

Adresa autora:

Katedra řízení, PEF - ČZU, Kamýcká ulice, Praha 6, 160 00

Souhrn:

Kultura je produktem člověka, který je chápán jako protiklad přírody. Její nejdůležitější funkcí je spojování symbolů s jejich významy, shromažďování a předávání informací, vytváření systému norem chování.

Organizační kulturu je možné charakterizovat jako množinu sociálních norem, představ, postojů a hodnot, které jsou všeobecně respektovány, a které ovlivňují chování pracovníků přinejmenším v záležitostech týkajících se organizace a vykonávané práce.

Při změně podnikové kultury je třeba nejprve analyzovat současný stav v organizaci a definovat kulturu budoucí, která musí být v souladu se strategickými záměry firmy. Jako nástroj změny je možné použít - výběr vhodných zaměstnanců, komunikaci, vzdělávání, jinou organizační strukturu, nové technologie, změnu stylu vedení nebo zavedení nových zvyků.

Summary:

Culture is the product of human, culture is the opposite of the nature. The most important function of culture is linking symbols with their meanings, collection and transmition of informations, establishment of the systems of behavioural norms.

We can define organisational culture as file of social norms, visualisation, attitudes and values, which are generally respected and which are biased working behaviour of work force in organisation.

The process of organizational culture change include - the analysis of contemporaneous condition in organization and definition of future culture. The future firms culture must be conformable with strategic goals of organization. As instrument of change we can use - the choose of new, advisable work-force, communication, training, new organizational structure, new technology, the change of leading style or starting new customs.

Klíčová slova:

kultura, organizační kultura, sociální normy, hodnoty, představy, postoje

Key words:

culture, organizational culture, social norms, values, visualisation, attitudes

Úvod

S rozvojem tržního hospodářství a jím způsobeným zvýšením konkurenčního prostředí dochází ke změnám v řízení podniků. Řízení lidských zdrojů, jako významná součást podnikového řízení zaměřená na lidský faktor, musí na tyto změny samozřejmě také reagovat. Úkolem personálního řízení v těchto podmínkách je zejména vyhledávání a získávání kvalitních a schopných zaměstnanců, jejich udržení, motivování a vhodné hodnocení a ohodnocení pracovníků a jejich další profesní rozvoj. Je třeba si uvědomit, že ani nejlepší technologie a výrobní zařízení nepřinesou organizaci odpovídající prospěch, jestliže nebude mít personál schopný a kvalifikovaný. Ale nejen kvalita, schopnosti, znalosti a dovednosti pracovníků rozhodují o tom, zda podnik na konkurenčním trhu uspěje či nikoliv. Dalším a mnohdy ještě důležitějším faktorem úspěšnosti firmy je její vnitřní prostředí, její podniková kultura, která ovlivňuje vztah zaměstnanců k firmě a ochotu pracovníků plně se věnovat práci v podniku a pro podnik.

Kultura obecně

Pro jasné definování termínu organizační kultura a popis základních otázek tohoto tématu je třeba nejprve upřesnit pojem kultura obecně. V širším pojetí je kultura produktem člověka, který je chápán jako protiklad přírody. Obnáší všechno to, co člověk přetvořil a vytvořil v běhu generací s tím, že kultura s přírodou koexistují, ale neprolínají se. Tyto lidské výtvory jsou jednak materiální produkty, ale i produkty duchovní, vztahy, myšlenky, ideje atd. Ty jsou předávány v každé společnosti dalším generacím v procesu socializace, v němž dominantní úlohu sehrává výchova. Jejich přejímání je možné pouze prostřednictvím subjektů a nástrojů, které v dané společnosti existují a jsou pro ně typické. (Nový, 1996)

Podle E.V. Sokolova (in Nakonečný, 1995) je důležitou psychologickou funkcí kultury to, že spojuje systém symbolů s určitými významy, že shromažďuje, uchovává a předává informace z generace na generaci (což člověku umožňuje učit se i z cizích zkušeností), že vytváří systém norem, který reguluje chování člověka, systém hodnot, který dává duševnímu životu smysl, že vyvíjí tlaky a omezení, ale současně i možnosti odreagování vnitřního napětí (tanec, hry, karnevaly) a v neposlední řadě také to, že v sobě zahrnuje mluvenou i psanou řeč, jazyk, který slouží k dorozumívání, ale je i podstatným prvkem vědomí a činitelem vývoje myšlení. Základní determinanta psychiky - sociální prostředí - je dána vždy v rámci určité kultury a subkultury.

Definice organizační kultury

Nyní již můžeme přistoupit k definování organizační (podnikové, firemní) kultury. Během osmdesátých let se tento termín stává velmi populární v odborné literatuře o managementu a tento stav trvá dodnes. Vzhledem k velkému množství autorů popisujících tuto tématiku se objevuje i značné množství definic organizační kultury, z nichž některé cituji:

Obvyklé a tradiční způsoby myšlení a provádění činností, které jsou sdíleny ve větší či menší míře všemi členy organizace a které se noví členové musí učit a které musí alespoň částečně akceptovat, aby byli přijmuti do pracovního kolektivu firmy. (Jaques in Dess - Miller, 1993 )

Podniková kultura je obecně uznávaný vzor chování, sdílené víry a hodnoty, které jsou společné všem členům firmy. (Koontz - Weihrich, 1993)

Podnikovou kulturu tvoří zejména artefakty, perspektivy, hodnoty a domněnky, které jsou sdíleny členy organizace.(Deyer in Dess - Miller, 1993 )

Podniková kultura je sbírka hodnot , symbolů, podnikových hrdinů, rituálů a vlastních dějin, které působí pod povrchem a mají a mají velký vliv na jednání lidí na pracovních místech. (Deal, T. B. - Kennedy, A. A. in Šimek, D., 1997)

Kultura firmy je souhrn představ, přístupů a hodnot ve firmě všeobecně sdílených a relativně dlouhodobě udržovaných. (Pfeifer - Umlaufová, 1993)

Sdílená filozofie, očekávání, postoje a normy, které jsou propleteny celou organizací. (Klimann, Saxton, Serpa, 1985 in Dess - Miller, 1993)

Základní předpoklady a víry sdílené členy organizace. (Schein, 1989 in Nový, 1993)

Podnikovou kulturu lze chápat jako systém hodnot a norem účelového společenství podniku. (Heinen, E., 1995 in Nový, 1993)

Na základě citovaných definic je možné charakterizovat firemní kulturu jako množinu sociálních norem, představ, postojů a hodnot, které jsou všeobecně respektovány a které ovlivňují chování pracovníků přinejmenším v záležitostech týkajících se organizace a vykonávané práce.

Sociální normy, představy, postoje a hodnoty

Sociální normy jsou (na rozdíl od formálních organizačních norem a předpisů) nepsaná, kolektivem přijatá a většinou členů respektovaná pravidla (standardy) chování. Vytvářejí určité trvalé normy a způsoby chování, kterých je žádoucí dosahovat plnění cílů a úkolů, které před pracovní skupinou stojí, i uspokojování individuálních potřeb a zájmů jejích jednotlivých členů. Jejich formulace není často příliš přesná a mají spíše podobu “toho, co je třeba udělat” nebo “co se dělat nesmí”. (Nový, 1997)

Představa je reprodukovaný obraz předmětu, založený na naší minulé zkušenosti....Představy jsou obrazy. (Rubinštejn in Nakonečný, 1995) Psychologicky vzato nežije člověk jen v přítomnosti, ale také v minulosti a v budoucnosti: k minulosti se vrací vzpomínkami na to, co prožil, k budoucnosti se vztahuje sněním, tj. představami určitých plánů. To souvisí s kompenzační funkcí představ: návratem do minulosti, ale i projektováním budoucnosti. (Nakonečný, 1995)

Thurstone (in Geist, 1992) považuje postoj za afekt, pro nebo proti psychologickému objektu, případně za sumu idejí, vjemů (počitků), přesvědčení a emocí, vztahujících se k určitému objektu. Hodnota, termín, který vyjadřuje to, co je pro jedince (skupinu) významné, co spojuje se smyslem svého života, co tvoří motivy jeho chování, co považuje za správné. (Nakonečný, 1995)

Typologie organizačních kultur

Typů podnikové kultury je definováno různými autory podle rozdílných hledisek velké množství mezi nejznámější patří dělení kultury na silnou a slabou (podle stupně identifikace zaměstnanců s kulturou), dále dělení kultury z hlediska jejího zaměření (Handy in Bělohlávek, 1996) na kulturu moci, kulturu rolí, kulturu zaměřenou na výsledky, kulturu zaměřenou na člověka, dále dělení podle přístupu k trhu na kulturu obranou, akční a analytickou. Deal a Kennedy (in Horalíková, 1995) navrhují dělení podnikových kultur podle dvou hledisek - rizikovosti podnikání a podnikové dynamiky na kulturu “všechno nebo nic”, kulturu “chléb a hry”, kulturu “analyticko projektovou” a kulturu procesní. Hofstede (in Nový, 1997) dělí typy organizačních kultur podle respektu k moci (tzv. power distance) a síle potřeby vyhýbat se nejistotě na tržní byrokracii, pracovní byrokracii, osobní byrokracii a plnou byrokracii.

Změna organizační kultury

Při změně podnikové kultury je třeba nejprve analyzovat stávající situaci v organizaci. Na základě podrobné analýzy, při které se určí přednosti i slabá místa podniku respektive jeho kultury, se definuje kultura budoucí. Chtěná (budoucí) kultura musí být v souladu s vizí i posláním podniku a musí podporovat strategické záměry organizace. Jako nástroj změny je možné použít - výběr vhodných zaměstnanců, komunikaci, vzdělávání pracovníků, zavedení nových technologií i organizačních struktur, nový styl vedení i nové zvyky (rituály, podnikové akce).Výběr vhodných pracovníků přímo ovlivňuje podnikovou kulturu, protože každý jednotlivec se podílí na průběžném formování sociálních norem a pravidel. Z tohoto důvodu je třeba výběr nových pracovníků (respektive kariérový postup či uvolňování stávajících zaměstnanců) posuzovat nejen z hlediska jejich odbornosti a kvalifikace, ale také z hlediska motivačního a charakterového profilu jednotlivce. Komunikace jako další nástroj umožňuje ovlivnit podnikovou kulturu a chování zaměstnanců. V současné době je v odborné literatuře doporučován trend větší otevřenosti a přístupnosti k pracovníkům, podpora iniciativy (například programy založené na principu shromažďování podnětů a nápadů a odměnění nejlepších z nich.) Vzdělávání zaměstnanců má přímý vliv na myšlení a tím i na chování lidí v podniku. (workshopy, nácvik práce v týmu, komunikační dovednosti). Do procesu vzdělávání je možné zahrnout již adaptační proces (seznámení se současností i historií podniku, se záměry do budoucna, seznámení s pracovištěm i s kolegy, kteří jako nejbližší lidé v pracovním okolí jednotlivce mají největší vliv na osvojení podnikových pravidel.) Styl vedení a osoba vedoucího je jedním z nejsilnějších faktorů, které ovlivňují chování i výkonnost celé pracovní skupiny. nových zvyků).

Závěr

Podniková kultura jako měkká složka podnikového řízení velmi ovlivňuje vztah pracovníků k práci i k zaměstnavateli, z tohoto důvodu je třeba věnovat v rámci organizace veliké úsilí při tvorbě takových podmínek, které podporují vznik nebo udržení žádoucích sociálních norem, hodnot a postojů.