Problémy a chyby hodnocení pracovníků a cesty jejich překonávání

PROBLÉMY A CHYBY HODNOTENIA PRACOVNÍKOV A CESTY ICH PREKONÁVANIA

Evaluation of insufficiencies occurred during the valuation of employees and the ways of overcoming them.

Katarína Gulačiová

Adresa autora:

Katedra manažmentu a marketingu, Slovenská poľnohospodárska univerzita, Tr. A. Hlinku 2, 949 76 Nitra, e-mail: gulaci@sun.uniag.sk

Súhrn:

V poľnohospodárstve zohrávajú ľudia veľmi významnú úlohu. Nakoľko sa v posledných rokoch stretávame s výrazným znižovaním počtu pracovníkov v tomto odvetví je potrebné klásť väčší dôraz na efektívne využívanie ľudského potenciálu. Tu zohrávajú dôležitú úlohu manažéri. Práve prostredníctvom hodnotenia môžu spoznať schopnosti a vlastnosti pracovníkov a prideliť im zodpovedajúce úlohy. Aj tu však vznikajú mnohé chyby a problémy. Príčinou ich vzniku je predovšetkým osoba hodnotiteľa, ale aj hodnotený pracovník, nesprávne zvolené kritériá a metódy hodnotenia a pod. Pre manažéra je preto dôležité oboznámiť sa s najčastejšie vyskytujúcimi sa chybami, poznať spôsob ich odstránenia a tak zabezpečiť čo najväčšiu objektívnosť hodnotenia pracovníkov.

Summary:

In agricultural sector the human factor plays a key role. In recent years there is steady decrease of employees in agricultural sector. Therefore the human resources have to be effectively used. Menageries have to play a key role to increase effectiveness by motivation of employees. One possible way is that through valuation they can know the ability and characteristic of the employees and upon of these knowledge they can be delegated to adequate responsibilities. Our research shows that during the valuation occurred a lot of mistakes. The causes are that there are inadequate method and criteria used for valuation of employees. Therefore managers have to familiarize with mistakes occurred during the valuation and in the same tame they have to familiarize with the different ways of elimination them.

Kľúčové slová:

hodnotenie pracovníkov, ľudské zdroje, problémy, manažéri

Key words:

Valuation of employees, human resources, insufficiencies, managers

ÚVOD

Hodnotenie pracovníkov je jednou z najdôležitejších a súčasne najzložitejších personálnych činností.Rozumieme ním dlhodobé komplexné hodnotenie osobnosti pracovníkov, ktoré má význam pre pracovné využitie pracovníkov pre ciele podniku, pre ich osobné uspokojenie a rozvoj. Hodnotenie pracovníkov pomáha vedúcemu lepšie spoznávať podriadených a zároveň skvalitniť vlastnú riadiacu prácu.Pri hodnotení pracovníkov zohráva významnú úlohu osobnostný prístup hodnotiteľa, osobnosť hodnoteného, spôsob hodnotenia a iné. Práve z týchto uvedených skutočností vznikajú mnohé chyby a problémy, ktoré sťažujú prácu manažéra a poskytujú neobjektívny obraz o pracovníkovi

Cieľom daného príspevku je poukázať na problémy a chyby hodnotenia pracovníkov, príčiny ich vzniku, ako aj na cesty ich prekonávania.

MATERIÁL A METÓDA

V predkladanom príspevku sa opierame o práce nasledovných autorov:

Glos, M. (1999), Koubek, J. (1995), Rybárová,Ľ. (1993 ), Stýblo, J. (1993), Višňovský,J. (1998)

Pri charakteristike problémov a chýb hodnotenia pracovníkov sa pokúsime o interpretáciu poznatkov z literatúry s prihliadnutím k takejto štruktúre:

2. Príčiny vzniku problémov a chýb hodnotenia pracovníkov

4. Najčastejšie chyby hodnotenia

5. Cesty prekonávania chýb a problémov

DOSIAHNUTÉ VÝSLEDKY A DISKUSIA

Následkom privatizačných a transformačných procesov v hospodárstve celej krajiny ako aj v poľnohospodárstve - kľúčovom odvetví v rámci cieľa zachovania potravinovej bezpečnosti - dochádza k výrazným zmenám v počte pracovníkov, produktivite práce, vo výške miezd čo dokumentuje tabuľka 1.

Tab. 1: Vývoj zamestnanosti, priemerných nominálnych miezd a produktivity práce v poľnohospodárstve SR od r. 1989 - 1997

Ako vyplýva z údajov v tabuľke 1, počet pracovníkov v poľnohospodárstve SR poklesol v rokoch 1989 - 1997 o 243 798 osôb t.j. o 67 %. V dôsledku tohto poklesu a zároveň nárastu cien sme zaznamenali nárast produktivity práce o 172,2 %. Aj keď v rokoch 1989 - 1997 vzrástli priemerné nominálne mzdy o 114,9 % na raste životnej úrovne obyvateľstva sa to však neprejavilo, nakoľko v sledovanom období výrazne vzrástli aj životné náklady.

Veľmi dôležitým výrobným faktorom v poľnohospodárstve sú ľudské zdroje. Pri znižovaní počtu pracovníkov odišli z poľnohospodárstva predovšetkým schopní a vzdelaní ľudia, preto je potrebné zostávajúci ľudský potenciál využívať čo najefektívnejšie a zabezpečiť, aby boli správni ľudia na správnych miestach. Tieto dôležité a neľahké úlohy sú náplňou práce manažérov.Medzi ich najdôležitejšie úlohy patrí ohodnotiť schopnosti a vlastnosti pracovníkov a na základe toho im prideliť adekvátne úlohy. Pri hodnotení však vznikajú aj určité chyby a problémy, ktoré najčastejšie vyplývajú zo vzťahu medzi hodnotiteľom a hodnoteným.

2. Príčiny vzniku chýb a problémov pri hodnotení

Nielen pri hodnotení pracovníkov, ale aj pri odhade ľudí vo všeobecnosti sa často pomýlime či necháme oklamať a neskôr si to trpko vyčítame. Niektoré neovplyvníme, ale pomôže nám, ak o nich budeme aspoň vedieť. Nabudúce bude naše hodnotenie možno trochu presnejšie.

Pri hodnotení pracovníkov zohráva významnú úlohu osobnosť hodnotiteľa, jeho vnímanie a podvedomé procesy. Tento proces je teda vystavený značnému subjektivizmu. Je dôležité, aby tento subjektivizmus nebol nežiadúci, t.j. aby nespočíval napr. v neodbornosti, nezáujme alebo dokonca svojvôli hodnotiteľa.

Hodnotiteľov môžeme rozdeliť do 4 hlavných skupín:

1. vecný hodnotiteľ - orientuje sa podľa výkonu, emocionálne a osobné prvky potláča, vystupuje objektívne

1. subjektívny hodnotiteľ - často chváli aj nižší výkon len preto, aby motivoval pracovníka, niekedy však zneužíva hodnotenie aj na to, aby sa na podriadenom "vyzúril"

2. opatrný hodnotiteľ - jeho posudky sú neurčité a všetky hodnoty sa pohybujú okolo priemeru

3. prísny hodnotiteľ - má tendenciu všímať si zlé veci, dobré výkony považuje za samozrejmé, jeho hodnotenie je posunuté smerom k negatívnemu

Chyby vyplývajúce z psychiky hodnotiteľa pramenia v jeho podvedomí, zasahujú do procesu hodnotenia a deformujú vnemy hodnotiteľa. Nebezpečné pri tomto druhu chýb býva, že si ich hodnotiteľ neuvedomuje, je však možné odstrániť ich tréningom.

Príčinou vzniku chýb a problémov pri hodnotení sú aj postoje hodnotených pracovníkov k tomuto procesu. Ak pracovníci dospejú k názoru, že hodnotenie sa prevádza len kôli tomu, aby im spôsobilo ťažkosti sotva môžeme počítať s ich spoluprácou.

4. Najčastejšie chyby hodnotenia

Hodnotiteľské chyby môžeme rozdeliť do 3 skupín:

· štandardné chyby - sú spôsobené tendenciou hodnotiteľa posudzovať javy nesprávnym

spôsobom

· situačné chyby - sú podmienené mimoriadnymi okolnosťami, sú viacmenej náhodné a

vyplývajú zo psychického stavu hodnoteného i hodnotiteľa

· interpretačné chyby - ide väčšinou o subjektívne chyby, ktoré sú spôsobené tvorcami

hodnotiteľských systémov

Najčastejšie chyby hodnotenia:

1. Chyba kontrastu - vyplýva z tendencie hodnotiteľa posudzovať iných opačne, t.j. horšie ako

2. seba .Je to obranný mechanizmus, ktorý má pôvod v osobnosti človeka.

3. Chyba projekcie - staré osvečené " podľa seba súdim teba ". Hodnotiteľ vidí vlastné názory, postoje, silné a slabé stránky na hodnotenom pracovníkovi. Tých pracovníkov, ktorí sa mu podobajú hodnotí priaznivejšie.

4. Sympatia / Antipatia - sú pri hodnotení všadeprítomné. Je dôležité, aby si ich bol hodnotiteľ vedomý a udržiaval ich v medziach. Sympatia nadriadeného voči pracovníkovi pôsobí motivujúco, antipatia ho brzdí.

5. Prvý dojem - v človeku sa vytvorí za 30 sekúnd až 4 minúty. Zakladá sa na pocitoch, podobenstvách a asociáciách a preto nie je vhodný ako hodnotiace kritérium. Vždy je lepšie brať prvý dojem len ako možnosť nie nemennú pravdu.

6. Neoprávnená generalizácia - ide o prisudzovanie určitých vlastností a schopností nie na základe systematického, ale len náhodného pozorovania.

7. Haló-efekt - na hodnotenej osobe nám padne do oka jediná veľmi výrazná vlastnosť, ktorá prekryje všetky ostatné vlastnosti. Vzniká hlavne vtedy, keď hodnotiteľ vidí na hodnotenom pracovníkovi vlastnosť, ktorú si sám veľmi váži.

8. Regency-efekt alebo efekt " Mikuláš " - dochádza k tomu, že vedúci hodnotí podľa posledného výkonu. Tento potom prekryje dovtedajsie pracovné výkony zamestnanca. Keď sa blíži čas hodnotenia, pracovníci začnú "sekať dobrotu ", aby upozornili, akí sú usilovní.

16. Efekt hierarchie - pracovníci, ktorí sa v hierarchii nachádzajú vyššie, sú častejšie považovaní za dobrých ako pracovníci z dolných úrovní hierarchie.

19. Predsudky - málokto ich nemá. Väčšinou vznikajú následkom istých spoločenských noriem. Podobnú úlohu však môže zohrať i mienka niekoho iného, ktorú si osvojíme.

21. Chyba mierky - podstatou tohto javu spočíva v tom, že hodnotiaci nesprávne používa mierky a to buď príliš prísne, príliš bojazlivo alebo príliš benevolentne

1. Cesty prekonávania chýb a problémov pri hodnotení

Čo teda robiť, aby sa pri hodnotení vyskytovalo chýb a problémov čo najmenej? Existujú rôzne skúsenosti a z nich vyplývajú rôzne doporučenia :

· do manažérskych funkcií vyberať ľudí podľa čo najviac komplexných a objektívnych meradiel

· systematicky a odborne viesť manažérov k hodnoteniu svojich pracovníkov

· v sociálnom systéme riadenia podniku venovať hodnoteniu pracovníkov náležitú pozornosť a jeho závery rešpektovať ako kľúčové informácie pre ďalší rozvoj pracovníkov

· podporovať vzájomnú dôveru medzi hodnotiteľom a hodnoteným

· dôkladne prepracovať a vybrať kritériá a metódy hodnotení

· pripraviť všetky dokumenty ( formuláre, pokyny, vysvetlivky ) používané k hodnoteniu

· vypracovať plán (postup) hodnotenia

· vyškoliť pracovníkov, ktorí budú hodnotenie prevádzať

· informovať pracovníkov o zmysle, cieľoch, kritériách, použitých normách a metódach hodnotenia

Hodnotenie pracovníkov nesmie byť v rozpore s platnými zákonmi a ľudskými právami. Je potrebné vylúčiť z neho prvky akejkoľvek diskriminácie a všetko čo nesúvisí s vykonávanou prácou (napr. pôvod či členstvo v politickej strane).

ZÁVER

Z uvedeného vyplýva, že pri hodnotení pracovníkov vzniká mnoho chýb a problémov. Ich príčinou je predovšetkým ten fakt, že pri tomto procese nie je možné dosiahnúť plnú objektivitu, nakoľko hodnotenie je vždy odrazom vzťahov medzi vedúcim a vedeným, vzťahom medzi dvoma ľuďmi, práve preto je vždy do určitej miery subjektívny. Cieľom hodnotenia je pritom dosiahnutie čo najväčšej objektivity. To je možné dosiahnúť použitím premysleného systému hodnotenia, dôkladným preškolním osôb, ktoré budú hodnotiť, zoznámenie sa s najčastejšími chybami a iné opatrenia. Elminovaním týchto chýb a problémov sa skvalitní proces hodnotenia a posilní jeho význam. Pracovníci sa hodnoteniu nebudú brániť vtedy ak ucítia, že im pomáha. A to je tiež jeho zmysel.

POUŽITÁ LITERATÚRA

Glos, M.: Úskalia pracovného hodnotenia, Manažér, ročník 4, 1999 (2) , s. 21-23

Koubek, J.: Řízení lidských zdroju, Management Press, Praha 1995

Reháková, H.: Akých chýb sa dopúšťame pri hodnotení, Manažér, ročník 4, 1999(2), s.34-36

Rybárová, Ľ.: Personálny manažment I., Žilina, Edičné stredisko VŠ DS, 1993

Stýblo, J.:Personální management, Grada, Praha 1993

Višňovský, J.:Faktory ovplyvňujúce prácu s ľudskými zdrojmi v podnikoch, Zemědelská ekonomika , 1998 (6)

Višňovský, J.:Manažment ľudských zdrojov, Nitra, Edičné stredisko SPU, 1997

Správa o poľnohospodárstve a potravinárstve v SR 1997, MP SR, Bratislava