Využití motivace v řízení zahraničních a tuzemských firem

Využití motivace v řízení zahraničních a tuzemských firem

The application of motivation in the management of foreign and domestic firms

Autor: DrahomíraDlouhá

Abstrakt v češtině:

Nové podmínky pro zkoumání motivace i pro aplikační sféru vnesly zahraniční firmy, které u nás v ČR vytvářejí poměrně stabilní pozici. Nové ekonomické a společenské podmínky zesílily potřebu použít nové metody a nové přístupy k řízení lidských zdrojů. Motivace jako vnitřní motor výkonu každého jednotlivého zaměstnance může vést ke zvýšení, ale také ke snížení pracovních výkonů i efektivity celého národního hospodářství. Formulace pracovní hypotézy obsahuje záměr prozkoumat psychologická hlediska motivace našich a zahraničních podniků a provést jejich srovnání. Teoretická východiska se opírají o poznatky o motivaci, o hodnotách, odměnách, sankcích, a také o osobnosti vedoucího pracovníka. Pro ověření pracovní hypotézy bylo použito dotazníkové metody, jejíž položky byly zaměřeny na faktory, týkající se nástupu do podniku, pracovní doby, spokojenosti na pracovišti, vztahu mezi spolupracovníky a vedoucím pracovníkem, spokojenosti s mzdovým ohodnocením. Výsledky ukázaly, že většina faktorů je u obou souborů na akceptovatelné úrovni. Zahraniční firmy dodávaly více informací o podniku, nabízely bezplatné jazykové kurzy a stravné. Všichni respondenti udávali zlepšení výkonnosti po uplatnění motivačních činitelů.

Abstrakt v angličtině:

The application of motivation in the management of foreign and domestic firms

Foreign companies, which have established relatively firms positions in the Czech Republic, have introduced new conditions in the area of motivations and their application. The new economic and social conditions have increased the demands for new methods and new approaches to the management of human resources. Motivation is the inner engine of performance of each individual employee and may increase, but also decrease, tthe performance and efficiency of the entire national economy. The formulation of working hypothesis contains the intention to investigate the psychological aspects of motivation in Czech and foreign companies and then compare them. Theorethical sources are based on information about motivation, motives, demands, theories of motivation, working mottivation, values, remunerations, sanctions, and also an the personality of the manager. Questtionnaires were used to check up the working hypothesis, the items were aimed at factors concerning the taking up of a job, working hours, satisfaction at the workplace, relations between the colleagues and the manager, wage satisfaction. The results showed that in both sets most of the factors were on an acceptable level. Foreign companies provided more information about the company, offered language courses free of charge and boarding-out allowances. All the respondents declared that the application of motivation factors improved their performance.

Klíčová slova:

motivace, řízení lidských zdrojů, efektivita, potřeby, pracovní motivace, hodnoty, odměny, sankce, osobnost vedoucího pracovníka, spokojenost s mzdovým ohodnocením

Keywords:

motivation, human resource management, efficiency, demands, working motivation, values, remunerations, sanctions, personality of manager, wage satisfaction

Úvod:

V posledních deseti letech v souvislosti se změnami v politické orientaci a rozpadem federace vykazuje česká ekonomika řadu změn směrem k tržnímu prostředí . Tyto změny způsobují existenční problémy českým podnikům . Poměrně stabilní pozici si vytvářejí nové zahraniční firmy, které u nás podnikají. Pro zlepšení konkurenceschopnosti vzniká potřeba nových metod a nového přístupu k řízení lidských zdrojů, jejich formování a také motivování. Motivace je hnací silou pracovníků. Proto je vhodné analyzovat důvody jejich jednání a plánovat uspokojování jejich potřeb. Motivaci považují za velmi důležitou podmínku efektivně formulovaného poslání organizace L.T.Wheelen a J.D.Hunger (8), stejně důležitou jako je tržní orientace, realizovatelnost a specifikace. Komplexní přístup ke zkoumání i aplikaci motivace má H. Thomae(6), který udává šest hlavních modelů chápání motivace. Je to motivace jako příčina pohybu, jako následek změn stavů organismu, jako abstrakce kontinuity, jako determinantu směru, jako souhrnný pojem pro porovnání vztahů a jako příčinu rozhodování a jednání. Uvedené teorie lze v podstatě rozdělit do tří okruhů: zdůraznění energizující funkci motivace, pak její funkci řídící a další připisuje motivaci obě tyto funkce . Některé teorie byly založeny na instinktech, které jsou základní energií pro lidské chování a dokonce uvádějí, že i potřeby, které jsou základem motivace jsou vrozené stejně jako tendence je uspokojovat a přenášejí se z generace na generaci. Představitelem této teorie je McDougall (3). Výzkum pracovní motivace u nás probíhá po druhé světové válce. Byl zaměřen na objasnění faktorů, které určují, co pracovníci od své práce očekávají a jak vykonaná práce uspokojuje jejich další osobní potřeby, zájmy a přání. Bylo zjištěno, že jsou to hlavně pracovní podmínky, sociální aspekty pracovní činnosti, platové podmínky, vztah k nadřízeným a také bezpečí a jistota, že člověk bude v práci pokračovat u téhož podniku nebo v téže profesi, příležitost k postupu, styl komunikace, náročnost práce, režim práce a odpočinku a vnitřní aspekty jako je tvořivost, iniciativa, odpovědnost a seberealizace (5).Důležité jsou také hodnoty a hodnotové systémy, jak uvádějí Allport, Vernon a Lindsley(4). Výrazně také na pracovníky působí hodnocení jejich práce (2), odměny a sankce (1), přičemž odměny jsou mnohem účinnější než tresty a jsou významným motivujícím činitelem. Je vhodné zvolit motivační nástroje, které jsou přiměřené pro druh práce i pracovníky.

Cíle a metody:

Cílem příspěvku je průzkum motivačních činitelů, používaných v řízení českých firem a zahraničních firem, které v naší republice působí.Formulace pracovní hypotézy proto obsahuje záměr tyto motivační faktory analyzovat a provést jejich srovnání. Na základě teoretických východisek byl pro ověření pracovní hypotézy vypracován dotazník, jehož položky byly zaměřeny hlavně na faktory, které se týkají nástupu do firmy, spokojenosti na pracovišti, vztahu mezi spolupracovníky a vedoucím pracovníkem, pracovní doby a spokojenosti se mzdovým ohodnocením.Otázky v dotazníku byly formulovány vzhledem k účelu výzkumu. Byly dodrženy požadavky, kladené na dotazníkové metody. Převod cílů výzkumu do požadavků na informace byl realizován na bázi vypracování seznamu potřebných informací, zajištěna srozumitelnost otázek, přiměřenost možnostem respondentů a etika dotazování. Byla zvážena forma, stylizace a sled otázek. Dotazování začalo fází adaptace, kdy jde o dosažení dvou cílů : motivování respondenta k odpovědím na otázky a příprava na vlastní zkoumání. Pro sestavení dotazníku byly připraveny otevřené otázky pro předvýzkum. Otázky uzavřené jsou orientovány na možnost statistického zpracování. Byly zařazeny také otázky polootevřené, které v podstatě byly přechodnou kategorií mezi otevřenými a uzavřenými otázkami. Péče byla věnována problematice posloupnosti otázky. Nebyly uspořádány tak, aby na sebe logicky navazovaly, protože toto uspořádání vyvolává u respondentů určité stereotypy, které mohou výsledky podstatně zkreslit.Byly proto v případě logické souvislosti rozmístěny na různých místech. Problém logického uspořádání otázek ve vztahu k tématu jako celku byl odlišen od problému postupného uspořádání každého jednotlivého problémového okruhu. Dotazník obsahoval 26 otázek.

Výsledky:

Výzkum byl prováděn u dvou tuzemských a dvou zahraničních firem. Protože shodně všechny zkoumané podniky projevily přání, aby nebyly uváděny při publikaci skutečnými názvy, jsou názvy firem fiktivní.

Tuzemské podniky :

Zena, a.s. - tento podnik vznikl v roce 1993 jako nástupnická organizace strojíren. Má 452 zaměstnanců, z toho 342 mužů a 110 žen. Podnik vyrábí nerezové i smaltované nádrže, potravinářské zařízení a montážní a servisní činnost.

Barep,a.s. - patří mezi jedny z nejstarších gumárenských podniků v naší republice. Zaměstnává celkem 485 zaměstnanců, z toho 255 mužů a 255 žen. Vyrábí zdravotnický materiál, technickou pryž a hadice pro různá odvětví.

Zahraniční podniky :

AAA,s.r.o. - vznikl v první vlně kuponové privatizace přímým prodejem zahraničnímu majiteli. Dnes působí jako filiálka původní společnosti. Celkový počet zaměstnanců je 485, z toho 255 mužů a 230 žen. Vyrábí plynové armatury, řezací stroje, ventily a svařovací soupravy.

Ritep,s.r.o. - vznikl v roce 1993 přesunem části výroby jako filiálka zahraniční firmy. Pracuje zde 390 zaměstnanců, z toho 215 mužů a 175 žen. Výroba je zaměřena na produkci mikroporézních profilů pro automobilový průmysl.

Respodentům v uvedených podnicích bylo rozdáno vždy 50 dotazníků, tj.celkem 200 dotazníků. Návratnost byla 100%. Průzkumu se zúčastnilo 116 mužů a 84 žen. Nejvíce byla zastoupena věková skupina 25 - 30 let, pak 32 - 38 let.THP pracovníci byli zastoupeni v počtu 104, pracovníků z výrobního úseku bylo 96.

Výsledky průzkumu ukázaly, že pracovní zařazení koresponduje se vzděláním u většiny zaměstnanců a to u všech firem. Nástup pracovníků do zahraničních společností určoval zájem o obor (AAA,s.r.o. 49 % a Ritep, s.r.o. 40 %) a nedostatek jiných pracovních příležitostí, u českých firem byl hlavním důvodem pouze nedostatek jiných příležitostí. Zaměstnanci všech společností byli spokojeni s pracovní dobou, ať pružnou, jednosměnnou nebo třísměnnou. Možnosti pracovního postupu udává více pracovníků v zahraničních firmách. Velmi významným motivačním faktorem je jistota zaměstnání. Z nabízených výhod zahraničních společností byly kladně hodnoceny bezplatné jazykové kurzy a stravné.Se mzdou byla spokojena většina respondentů ze zahraničních společností (52 %

AAA,s.r.o. a 56 % Ritep, s.r.o.) na rozdíl od pracovníků českých firem. Při zjišťování firemní úrovně toku informací bylo poskytováno více údajů o dalších záměrech firmy a zdůvodnění změn u zahraničních společností.Pracovníci ve vedení našich firem by se měli

orientovat na mzdu, zlepšení organizace práce a zkvalitnění pracovního prostředí. Všichni respondenti udávali zlepšení výkonnosti po aplikaci motivačních činitelů.

Diskuse:

Výsledky výzkumu ukázaly, že vedoucí pracovníci ovlivňují spokojenost zaměstnanců a také ovlivňují motivaci k výkonnosti. Je to zřejmé v oblasti řízení toku informací o firmě ve všech směrech u zahraničních firem. Ty také pracovníkům zdůvodňovaly případné změny, ke kterým přistupovaly. Současným aktuálním úkolem je vytvářet v organizaci takový systém objektivně působících mechanismů, který by zajistil optimální chod výrobních a personálních procesů a rovněž potřeby a zájmy zaměstnanců organizace.Obecně platný racionalizační záměr může mít podobu participativního modelu řízení, který předpokládá právě uvedené uvolnění informačních toků v organizaci a začlenění participativních prvků do řídící činnosti všech skupin vedoucích pracovníků. Jde zejména o technické a organizační zajištění práce, technické a technologické inovace, hodnocení pracovních výsledků a sociální politiky organizace, jak uvádí Mayerová (7).

Obdobný výzkum byl prováděn v roce 1995 v zemědělském družstvu Břeclav (Dlouhá - 3).Byly zkoumány psychologické aspekty využití motivačních činitelů v současném zemědělském podnikání. Výsledky jsou porovnatelné zejména v okolnosti, že také na prvním místě respondenti uváděli nedostatky v oblasti mzdové politiky, potřebu zlepšení organizace práce, potřebu informací o činnosti družstva a zlepšení pracovních podmínek. Management a vedoucí pracovníci z výsledků průzkumu vycházeli při zpracování koncepcí práce družstva.

Motivační programy nabízejí širokou škálu činností a záměrů, vedoucích ke zlepšení spokojenosti pracovníků a lepší prosperity. Je vhodné je vypracovávat se znalostí potřeb a hodnotové orientace pracovníků firem a v souladu s jejich dlouhodobou konkurenceschopnosti.

Literatura:

1. Bělohlávek,F. : Organizační chování, Rubico,Olomouc 1996

2. Bureš,Z. : Psychologie práce a její užití,Práce,Praha 1981

3. Dlouhá,D. : Psychologické aspekty využití motivačních činitelů v současném zemědělském podnikání, Sborník prací z vědecké konference Agrární perspektivy IV. ČZU PEF Praha 1995, str. 321 - 328

4. Dlouhá, D. : Vybrané problémy teorie a metodologie sociálního učení,habilitační práce,VŠZ Brno 1990

5. Homola,M. : Motivace lidského chování,SPN,Praha 1977

6. Janoušek,J. : Sociální psychologie,SPN,Praha 1988

7. Mayerová,M. : Stres, motivace a výkonnost, Grada Publishing, Praha 1997

8. Wheelen,L.T. a Hunger,j.D. : Startegic management and business policy.USA,Addison - Wesley Publishing Company,1992