Uplatňování pohyblivé složky odměn v podnicích zaměřených na RV

Uplatňovanie pohyblivej zložky odmien v podnikoch zameraných na rastlinnú výrobu

Application of Floating Wage Component in Enterprises Focused on Plant Production

Bene Ľubomír

Abstrakt:

Hodnotenie pracovníkov je potrebné uskutočňovať podľa charakteru vykonávanej práce. Aj keď si to mnohí vrcholoví manažéri neuvedomujú, svojich spolupracovníkov hodnotia stále a často, a to už samotným prideľovaním úloh jednotlivým pracovníkom. Za významné preto považujeme stanovenie kritérií pre prideľovanie úloh a ich hodnotenie. Ak chceme, aby pracovníci nemali pocit krivdy, je potrebné hodnotiť ich častejšie, pretože tým sa preukazuje, že je záujem o ich prácu. Netreba zabúdať, že hodnotenie je faktor, ktorý môže tlmiť alebo rozvíjať ďalšiu kreativitu pracovníkov v podniku. Preto je potrebné, aby vrcholoví manažéri pristupovali k hodnoteniu pracovníkov a k stanovovaniu a určeniu ich pohyblivej zložky veľmi zodpovedne.

Abstract:

Staff valuation has to be done according to the character of the work. Although a lot of top managers do not realise they do evaluate their staff very often and this is happening also through the work delegation. Therefore we consider the specification of the criterions for work delegation and their valuation as very important. When we do not want that workers have the feeling of injustice it is necessary to evaluate them more often, because through this we show our interest for their work. We should not forget that the valuation is the factor, which can sink or increase the creativity in the enterprise. Therefore it is necessary for the top management to evaluate the staff and define the floating wage component very carefully.

Klíčová slova:

pohyblivá zložka, mzda, odmeňovanie, pracovník

Keywords:

floating wage component, wage, repayment, worker

Úvod:

Odmeňovanie pracovníkov patrí medzi kľúčové problémy, ktorých správne vyriešenie má rozhodujúci pozitívny vplyv na životaschopnosť a rozvoj podnikateľského subjektu. Odmeňovanie pracovníkov je v účtovných jednotkách postavené na rovnakom základe: celková mzda je tvorená základnou mzdou plus pohyblivou zložkou, ktorá môže byť pracovníkom priznaná až po splnení stanovených noriem a ukazovateľov.

Problematika príspevku bola riešená v spoločnosti s ručením obmedzením, nachádzajúcej sa v okrese Zlaté Moravce.

Cíle a metody:

Cieľom príspevku bolo analyzovať vnútropodnikové mzdové predpisy a súčasne i spôsob odmeňovania pracovníkov v podniku zameranom na rastlinnú výrobu. Vzhľadom k tomu, že skúmaný subjekt nemá vypracovaný žiaden mzdový predpis, museli sme pristúpiť k analýze a k zhodnoteniu súčasného spôsobu odmeňovania. Aby sme uvedené mohli dosiahnuť, bola zvolená metóda analýzy a riadeného rozhovoru s konateľmi a spoločníkmi poľnohospodárskeho podniku.

Výsledky a diskusia:

Konatelia spoločnosti účelovo využívajú niekoľko motivačných stratégií. Jednou z nich sú peňažné a nepeňažné pohnútky. Obsahom stratégie peňažnej pohnútky je motivovanie pracovníkov hmotnými - peňažnými motívmi. Prostredníctvom mzdy a pohnútkových odmien nadriadení pracovníci platia zamestnancov za vykonanú prácu, za rizikové podmienky práce, za zodpovednosť a kvalitu práce. Obsahom stratégie nepeňažnej pohnútky je motivovanie pracovníkov nehmotnými motívmi, ktorými sú napr. dobrá spolupráca a dobré medziľudské vzťahy, možnosť profesijného a odborného rastu a podobne.

Skúmaná spoločnosť sa v prevažnej miere zaoberá rastlinnou výrobou a v menšej miere je zastúpená aj živočíšna výroba. Spoločnosť obhospodaruje 1420 ha poľnohospodárskej pôdy, z čoho 1377 ha tvorí orná pôda. Chov živočíšnej výroby je orientovaný na ošípané a hovädzí dobytok. Skúmaný subjekt zamestnáva 45 stálych pracovníkov, v rámci ktorých sú započítaní aj konatelia a spoločníci spoločnosti, pretože aj títo majú so spoločnosťou pracovno-právny vzťah. Pracovníkov poľnohospodárskeho podniku môžeme rozdeliť nasledovne:

· technicko-hospodársky pracovníci,

· pracovníci rastlinnej výroby,

· pracovníci živočíšnej výroby.

Z uvedeného vyplýva, že spoločnosť má zvlášť pracovníkov pre rastlinnú výrobu a zvlášť pracovníkov pre živočíšnu výrobu.

V skúmanej spoločnosti sa stretávame s nasledovnými mzdovými formami:

· úkolová mzda,

· časová mzda,

· naturálna mzda.

Časovou formou mzdy sú v poľnohospodárskom podniku odmeňovaní pracovníci v dielňach. Z celkového počtu sem patrí 5 pracovníkov. Spoločnosť má, z celkového počtu, 8 technicko-hospodárskych pracovníkov. Títo sú odmeňovaní fixnou mzdou, pričom je táto obsiahnutá v platových dekrétoch pre každého pracovníka osobitne. Vo fixnej mzde je súčasne zahrnutá práca nadčas a pracovnú pohotovosť. Medzi THP sú zaradení zo živočíšnej výroby vedúci zootechnik a mechanizátor a z rastlinnej výroby hlavný agronómovia (sú nimi konatelia). Ostatní pracovníci poľnohospodárskeho podniku sú odmeňovaní úkolovou formou mzdy. Aby mohol podnik pracovníkov odmeňovať poslednou uvedenou formou mzdy, má vypracované dve vnútropodnikové normy práce:

· bežná norma práce,

· žatevná norma práce.

Bežnú normu práce má spoločnosť vypracovanú osobitne pre živočíšnu a rastlinnú výrobu. Treba si uvedomiť, že spoločnosť je zameraná hlavne na rastlinnú výrobu, ktorá má sezónny charakter a preto je potrebná aj žatevná norma práce. Podľa nej sú odmeňovaní pracovníci rastlinnej výroby po celú dobu žatevných prác. Na tieto sezónne práce spoločnosť prijíma brigádnikov, čím zvyšuje počty svojich pracovníkov. S brigádnikmi poľnohospodársky podnik uzatvára dohody o pracovnej činnosti, pričom sú títo pracovníci odmeňovaní úkolovou formou mzdy podľa žatevnej normy práce.

Žatevná norma práce je v skúmanej spoločnosti oproti bežnej norme zvýhodnená. V cenách na hektár je už započítaná práca nadčas, práca vo večerných hodinách, práca vo sviatok a v dňoch pracovného pokoja, príplatok za prácu v prašnom prostredí a pod.

Okrem už uvádzaných mzdových foriem v skúmanom podnikateľskom subjekte sú v súčasnosti pracovníkom priznávané aj mesačné prémie, ktoré sa počítajú z hrubej mesačnej mzdy pracovníka. Výška príslušného prémiového percenta je rozdielna a závisí od toho o aký druh práce sa jedná, napríklad:

· traktoristi - 25 % výkonnostné prémie

· pracovníci v dielňach - 40 %

· manuálni pracovníci - 15 %

Takmer pravidelne v každom roku sú pracovníkom priznávané odmeny, a to k Veľkej noci a na konci kalendárneho roka. Odmeny spoločnosť tiež priznáva pracovníkom pri príležitosti ich životných jubileí. Výška odmien vo veľkej miere závisí od aktuálnej finančnej situácie spoločnosti.

V súvislosti s poskytovaním pohyblivej zložky (prémie a odmeny) je nutné podotknúť, že zamestnávateľ ju poskytuje pracovníkom za výsledky práce podľa vopred stanovených ukazovateľov množstva, kvality, hospodárnosti, efektívnosti a produktivity práce. Preto poskytovanie miezd a ich zložiek by malo byť upravené v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom mzdovom predpise. Vzhľadom k tomu, že skúmaný podnikateľský subjekt nemá takýto predpis, doporučujeme aby si ho vo vlastnom záujme a v záujme pracovníkov spoločnosti vyhotovil. Zároveň navrhujeme, čo by mal minimálne mzdový predpis obsahovať:

· vymedzený okruh pracovníkov, ktorým bude pridelená pohyblivá zložka,

· ukazovatele viazané na pohyblivú zložku a spôsob jej sledovania a hodnotenia,

· základňu pre výpočet výšky pohyblivej zložky (tzv. prémiová základňa),

· základnú sadzbu pohyblivej zložky a jej priebeh v závislosti od plnenia ukazovateľov,

· spôsob rozdeľovania kolektívnych pohyblivých zložiek (odmien a prémií),

· obdobie, za ktoré sa pohyblivé zložky poskytujú a zúčtujú (tzv. prémiové obdobie),

· časová platnosť mzdového predpisu a zodpovednosť za jeho uplatňovanie a zmeny.

Vnútorným mzdovým predpisom zamestnávateľ teda určuje mzdový systém, aký bude pri odmeňovaní pracovníkov uplatňovať. Zamestnávateľ tiež v predpise rozhoduje o počte tarifných tried vyjadrujúcich rozličnú zložitosť vykonávaných prác, diferencovane pre jednotlivé triedy stanovuje výšku mzdových taríf, mzdové zvýhodnenia a ďalšie zložky mzdy (ktorých súčasťou sú i pohyblivé zložky), ktoré bude poskytovať, ich výšku a podmienky poskytovania. Vo vnútornom mzdovom predpise si zamestnávateľ môže stanoviť aj ďalšie pravidlá nadväzujúce na mzdový systém.

Pri rešpektovaní zákona o mzde, to znamená minimálnych mzdových nárokov, je tvorba konkrétneho mzdového systému v plnej právomoci a zodpovednosti zamestnávateľa. Práve na ňom záleží, aby pred tvorbou vnútorného mzdového predpisu dôkladne analyzoval svoje podnikateľské zámery a finančné možnosti. Na základe výsledkov analýzy môže vhodnou formou mzdovej zainteresovanosti orientovať pracovníkov na dosiahnutie svojich ekonomických a podnikateľských zámerov.

Literatura:

1. BENE, Ľ.: Medzinárodné vedecké dni 2000, zborník vedeckých prác III. diel, Nitra, SPU, 2000, ISBN 80-7137-717-1, s. 137.

2. GOZORA, V.: Podnikový manažment. Nitra: SPU, 1996, ISBN 80-7137-341-9, 191 s.

3. SEIDLEROVÁ, A.: http: www.epi.sk, Pojmy súvisiace s odmeňovaním.

4. Zákon č. 1/1992 Zb. O mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku.